Questions - Réponses / FAQ

Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel au cabinet Impact Études, expert Habilité ?

Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous :

  • Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (dans une telle hypothèse, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 18 mai 2022 auquel on se reportera, il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement) ;
  • En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  • Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

    • L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail.
    L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » – ou « certifié »).

    Plus d’informations sur le site officiel.

    Le CHSCT existe-t-il toujours ?

    Non. Les missions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont désormais exercées depuis le 1er janvier 2020 par le comité social et économique (CSE).

    Y a-t-il des formations obligatoires pour les CSE ?

    Oui. La loi prévoit que les membres du CSE puissent bénéficier d’une formation lors de leur premier mandat ou en cas de renouvellement. La durée des formations est la suivante :

  • Lors d’un premier mandat, la formation est de 5 jours pour chaque membre (titulaire ou suppléant), indépendamment de la taille de l’entreprise.
  • Dans le cadre d’un renouvellement de mandat, la formation est de 3 jours pour chaque membre du CSE et de 5 jours pour les membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (dans les entreprises de plus de 300 salariés).

    • Impact Études propose-t-il des formations en E-Learning ?

    Oui. Nous proposons des parcours de formation en E-Learning appelés Classes virtuelles. Elles sont visibles via ce lien.

    En tant qu'élus et DS, pourquoi se former sur les questions de santé au travail ?

    En 2017, la loi a transféré au CSE toutes les compétences du CE, des DP et du CHSCT. Tous les élus donc sont concernés par les questions de santé au travail et de conditions de travail.

    Ils peuvent être sollicités par les salariés, l’encadrement ou l’employeur au travers de nombreuses questions et projet qui leur sont soumis. Pour permettre un dialogue social constructif mais qui assure la défense des droits des salariés et des élus, la formation est indispensable pour répondre aux besoins des salariés et affirmer son rôle au sein des instances de représentation du personnel.

    Quels sont les membres du CSE qui doivent bénéficier de la formation obligatoire santé, sécurité et conditions de travail ?

    L’ensemble des représentants du personnel, titulaires et suppléants, a droit à la formation obligatoire en santé, sécurité et conditions de travail financée par l’employeur. Le temps de formation n’est pas déduit des heures de délégation et est rémunéré comme temps de travail.

    A compter du 1er avril 2022, les durées de la formation sont les suivantes :

  • Premier mandat : 5 jours pour tous les membres et toutes tailles d’entreprises
  • Renouvellement du mandat :
  • Membres du CSE : 3 jours (pour toute taille d’entreprise)

    • Membres de la CSSCT (entreprises de plus de 300 salariés) : 5 jours

    Que faire en cas de danger grave et imminent ?

    Dans ces situations, les membres du CSE peuvent utiliser leur droit d’alerte. Le membre du CSE qui utilise son droit d’alerte doit immédiatement informer l’employeur. L’alerte est consignée par écrit sur le registre des dangers graves et imminents qui a été ouvert par l’employeur.

    Cette alerte doit être datée et signée. Elle doit indiquer les informations suivantes :

  • Postes de travail concernés par la cause du danger constaté
  • Nature et cause de ce danger
  • Nom des travailleurs exposés

    •  

    L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le membre du CSE qui a déclenché l’alerte. Il prend les mesures nécessaires pour remédier à la situation.

    À la fin de l’enquête, une fiche de renseignements est adressée à l’inspecteur du travail.

    En cas de désaccord entre l’employeur et le membre CSE, l’employeur réunit le CSE dans un délai de 24 heures.

    L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la Carsat sont informés et peuvent assister à la réunion.

    L’inspecteur du travail peut mettre en demeure l’employeur de remédier à la situation.

    En cas de danger présentant un risque grave pour les salariés, les membres du CSE peuvent également voter le recours à une expertise auprès d’un expert habilité, selon les modalités prévues à l’article L. 2315-78 et suivants du Code du travail. Il est cependant nécessaire que le CSE motive son recours à l’expert sur la base d’éléments spécifiques qui démontrent que le risque est grave et actuel, de manière à réduire les risques lors d’une éventuelle contestation de l’expertise par l’employeur. Des échanges en amont avec l’expert choisi par le CSE sont possibles et souhaitables.

    Comment mettre en place une réunion extraordinaire du CSE ?

    Les réunions extraordinaires du CSE sont convoquées en cas d’urgence. Elles peuvent être à la demande de l’employeur ou des représentants du personnel. Dans tous les cas, elle doit faire l’objet d’une convocation sans qu’il y ait, en raison de son caractère d’urgence, obligation du délai de 3 jours comme pour les réunions ordinaires. La convocation doit contenir un ordre du jour pour lequel l’employeur et le secrétaire du CSE doivent se mettre d’accord. L’inspection du travail, la médecine du travail et l’agent de la CARSAT doivent être informés de la réunion.

    Les réunions extraordinaires doivent être organisées dans les cas suivants :

  • A la suite d’un accident grave ou à une atteinte à l’environnement ou à la santé publique
  • A la demande de la majorité des membres du CSE
  • A la demande de 2 de ses membres sur des sujets de santé, sécurité et conditions de travail.

    • Comme pour les autres réunions du CSE, la réunion extraordinaire fait l’objet d’un PV élaboré par le secrétaire du CSE.

    Quand et comment mettre en place une expertise CSE ou CHSCT ?

    Le CSE peut faire appel à un expert « habilité » (anciennement « agréé ») en trois situations :

  • Lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement
  • En cas de projet important modifiant les conditions de travail, de santé ou de sécurité
  • En vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

    • A l’exception des expertises pour projet important (où le CSE participe à hauteur de 20% sauf si accord plus favorable), les expertises habilitées sont prises en charge intégralement par l’employeur.

    Pour mettre en place une expertise, les élus au CSE doivent réaliser trois votes à la majorité des présents : le recours à l’expertise, le choix de l’expert et le choix du référent du CSE pour l’expertise. En amont, il convient de prendre contact avec l’expert pour bien préparer la résolution qui sera votée afin de réduire les risques d’une contestation par l’employeur.

    Qui peut participer aux réunions du CSE ?

    Qu’elles soient périodiques ou extraordinaires, les réunions du CSE rassemblent :

  • L’employeur ou son représentant (lequel devra détenir une délégation de pouvoir), assisté de 3 salariés
  • Les membres titulaires de la délégation du personnel ou, en leur absence, leurs suppléants
  • Des membres éventuellement invités selon les sujets à l’ordre du jour de la réunion du CSE

    • D’autres personnes peuvent participer aux réunions, si un sujet de l’ordre du jour relève de leur champ d’action. C’est le cas par exemple lors des 4 réunions annuelles obligatoires concernant tout ou en partie les sujets de santé, sécurité et conditions de travail et les réunions de la CSSCT, où doivent être obligatoirement invités la médecine du travail, l’inspection du travail et l’agent de prévention de la CARSAT (ou CRAM). Le responsable interne de prévention peut également assister à ces réunions.

    Au-delà de ces participants, la participation d’autres personnes extérieures à l’entreprise aux réunions du CSE doit être prévue dans l’ordre du jour. En effet, l’employeur ne peut pas imposer la présence de personnes non prévues par la loi, il doit ainsi obtenir l’accord de la majorité des membres du CSE pour ce faire.

    Quand mettre en place une CSSCT ? (Commission Santé Sécurité Conditions de Travail)

    La constitution d’une CSSCT est obligatoire :

  • Dans les entreprises d’au moins 300 salariés
  • Dans les établissements distincts de plus de 300 salariés
  • Dans les établissements présentant des risques particuliers au sens des articles L. 4521-1 et suivants
  • Dans les établissements de moins de 300 salariés sous imposition de l’inspecteur du travail

    • En dehors de ces obligations, un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur peuvent donner lieu à la constitution d’une CSSCT.

    Quelles sont les missions de la CSSCT ?

    La commission santé, sécurité et conditions de travail est une émanation du comité social et économique. Elle a vocation à préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. A ce titre, elle peut se voir confier par délégation du comité, tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail (art. L. 2315-38). Elle dispose, par l’intermédiaire des membres de la délégation du personnel qui la composent, du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent.

    Mais attention, le choix d’un expert ou les consultations doivent être réalisées au sein du CSE, la CSSCT n’ayant pas de personnalité morale distincte. Par ailleurs, au moins 4 réunions par an du CSE doivent obligatoirement traiter, entièrement ou en partie, des questions de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), d’où la nécessité d’un travail rapproché entre la CSSCT et le CSE.

    Dans la pratique, et à contrecourant de ce que prétendent quelques employeurs, la CSSCT ne remplace pas le CSE sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail : elle n’est qu’une commission en appui de l’instance.

    Le CSE doit-il être consulté sur un licenciement pour inaptitude ?

    Oui, la consultation du CSE est obligatoire. Mais il existe une situation où l’employeur n’est pas tenu d’en informer l’instance.

    Première situation : si le médecin du travail prononce l’inaptitude d’un salarié à son poste, l’entreprise est obligée à engager une recherche de reclassement. La consultation du CSE doit avoir lieu à ce moment précis, après le constat d’inaptitude par le médecin et avant la proposition de reclassement. Pour donner son avis, le CSE doit recevoir de l’employeur toutes les informations nécessaires (état de santé et conclusions du médecin du travail, démarche de reclassement…).

    Deuxième situation : si l’inaptitude définie par le médecin du travail indique expressément que l’état de santé empêche le salarié de garder son emploi, l’employeur n’est plus obligé de chercher un reclassement. De manière automatique, l’obligation de consultation du CSE disparait également.

    Quand mettre à jour le Document Unique ?

    Depuis de 31 mars 2022, les TPE de moins de 11 salariés sont exonérées de la mise à jour annuelle obligatoire. Pour toutes les autres entreprises le Document unique doit être mis à jour a minima 1 fois par an. Mais il existe d’autres conditions : quel que soit l’effectif de l’entreprise, le DUERP, ainsi que le PAPRIPACT ou la liste des actions de prévention, doivent être mis à jour :

  • Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  • Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur. Cette nouvelle formulation souligne le fait que, si l’employeur a connaissance de quelque information que ce soit, qui puisse avoir un impact sur l’évaluation d’un risque ou qui en créé un nouveau, le DUERP doit alors être mis à jour.

    • Chaque mise à jour doit alors déboucher sur des actions de prévention, si cela s’avère nécessaire.

    A noter que depuis le 31 mars 2022, le CSE doit être consulté sur le DU afin de rendre un avis motivé sur le document présenté par l’employeur.

    Source : INRS Focus juridique_Document unique d’évaluation des risques professionnels : quelles évolutions ?

    Qui peut avoir accès au Document Unique ?

    Depuis le 31 mars 2022, les travailleurs mais également les anciens travailleurs ont accès au DUERP, dans les versions en vigueur durant leur période d’activité dans l’entreprise.
    Par ailleurs, le DU est tenu à la disposition :

  • Des membres de la délégation du personnel du CSE ;
  • Du service de prévention et de santé au travail ;
  • Des agents du système d’inspection du travail ;
  • Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
  • Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail constitués dans les branches d’activités présentant des risques particuliers ;
  • Des inspecteurs de la radioprotection en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

    • La mise à disposition du DUERP et de ses versions antérieures doit être effective pendant une durée de 40 ans à compter de son élaboration.

    Nous contacter

    Téléchargez notre plaquette